Competências são conjuntos de habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que, na combinação correta e dentro do conjunto certo de certas circunstâncias, alcancem resultados desejados.

Dentre as vantagens da seleção por competências, destacam-se: a objetividade, a avaliação no desempenho futuro, maior garantia de uma contratação bem sucedida, melhor adequação do profissional à empresa e menor turnover.

Objetivo:

• Entender como alinhar o processo de recrutamento e seleção às estratégias organizacionais por meio do modelo por competências;

• Conhecer o passo a passo do processo de seleção por competências para aplicação imediata;

• Saber como obter o máximo de informações do requisitante interno para estruturar um processo alinhado às necessidades da função e às estratégias organizacionais;

• Aprender como detectar o candidato com o perfil mais adequado à função por meio da metodologia da entrevista comportamental;

• Saber elaborar o laudo do processo seletivo e como apresentá-lo para o requisitante.

Para tornar a seleção mais assertiva, os recrutadores recorrem às dinâmicas de grupo que quando bem aplicadas podem propiciar aos responsáveis pela seleção, a oportunidade de conhecer os aspectos comportamentais de cada candidato e tem como finalidade propiciar aos responsáveis pela seleção a oportunidade de conhecer esses aspectos mais relevantes de cada candidato bem como quais competências, consideradas fundamentais para o processo em questão, o candidato apresenta com maior ou menor desenvoltura.

Uma dinâmica de grupo eficiente requer um conjunto harmônico de fatores tais como: o total controle e entendimento dos objetivos dessa proposta pelo recrutador, bem como seu preparo e olhar concentrado nas características e competências a serem avaliadas; o alcance de uma atmosfera de confiança dos participantes na condução do avaliador; a dinâmica deve conter propostas claras e objetivas para o cumprimento de metas coletivas e individuais e deve permitir que os candidatos encontrem espaço para a criação, a inovação e a articulação de novas ideias dentro da proposta original.

É uma prática que deve ser estimulada pela organização. Esse tipo de estratégia possibilita criar um ambiente de interação e de troca de experiências, em que o conhecimento pessoal é disponibilizado para outros e, assim, a diversidade de perfis poderá conduzir a práticas e soluções renovadoras. Os processos de aprendizagem colaborativa possibilitam a construção do conhecimento, a partir das questões colocadas no processo de trabalho. Em função da importância de se promover um ambiente interativo e de trocas, as várias metodologias aplicadas ao trabalho em grupo passam a representar o espaço de solução de problemas e de elaboração de novos conhecimentos.

Existem outras diversas técnicas para o desenvolvimento de trabalhos em grupo que podem ser utilizadas como:

• Aprendizagem baseada em problemas – é uma técnica que trata de uma determinada questão, proposta pelo grupo ou pela gerência, decorrente do trabalho ou de outro interesse; deve ser muito utilizada no âmbito organizacional pelos motivos já expostos;

• Estudo de caso – corresponde a uma situação específica, em que a equipe deve relacionar a situação proposta aos conceitos implícitos nas questões de trabalho. A construção desse tipo de técnica exige uma especialização do responsável por sua elaboração;

• Debate – corresponde à discussão, em pequenos grupos, de um determinado assunto, em que a pessoa assume um posicionamento;

• Brainstorming – a gerência ou outra pessoa da equipe apresenta uma palavra ou ideia para que os participantes do grupo expressem seus conceitos, opiniões.

É importante observar que toda a ação de aprendizagem e educação corporativa deve considerar, em função do público alvo e do ambiente em que se realizam algumas especificidades em relação aos objetivos, conteúdos, metodologia e avaliação de sua eficácia, a fim de integrar os princípios instrucionais com os objetivos organizacionais.

Treinamento é qualquer procedimento que vise promover e aumentar o aprendizado entre os funcionários de uma empresa, visando à aquisição de habilidades para um determinado cargo. É a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em melhoria de desempenho no trabalho.

Os objetivos de um treinamento são:

• Impulsionar a eficiência;
• Incrementar e aumentar a produtividade;
• Elevar os níveis de qualidade;
• Promover a segurança no trabalho;
• Diminuir refugos e re-trabalhos.

A diferenciação entre “treinamento”, “educação” e “desenvolvimento”, conceitua-se da seguinte maneira:

• Treinamento é uma aprendizagem relacionada à tarefa atual do empregado.
• Educação seria a aprendizagem que visa a preparação do indivíduo para uma tarefa futura, já identificada.
• Desenvolvimento é a aprendizagem adquirida para o crescimento do indivíduo, mas não relacionada a uma tarefa presente (ou futura).

A Avaliação do desempenho baseia-se nas competências técnicas e comportamentais exigidas ao cargo e na produtividade que o profissional atingiu na atuação do seu cargo. É a partir desta ferramenta que irá se avaliar o mérito necessário as promoções horizontais e verticais.

O Plano de Cargos e Salários define a estrutura, hierarquiza e clarifica as responsabilidades e atribuições dos cargos, além de construir uma metodologia clara e justa de progressão profissional. É um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção dos talentos da empresa.

A Gestão de Competências, muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.

Neste curso você vai aprender a criar um programa de gestão de competências a cada empresa respeitando-se a identidade organizacional, incluindo projetos como o mapeamento, a avaliação de desempenho e o mapa de treinamentos.

Diagnóstico organizacional é uma radiografia da situação atual da empresa e de seu sistema de gestão. Pode ser desenvolvido com uma abordagem mais geral de todo o contexto da gestão ou ter focos específicos em determinados processos.

Consiste em definir as metas, normas e critérios de forma clara e viável a todos, porém que incentivem o aperfeiçoamento dos trabalhos a partir do foco nos resultados esperados.

O objetivo maior deste é alcançar a convergência entre os esforços dos empregados e empregadores, embasada na ideia de que quanto mais dividimos, mais multiplicamos, ou seja, quanto mais os lucros e resultados forem compartilhados, baseados em acordos que envolvam os colaboradores, mais a empresa sairá ganhando em produtividade e qualidade de seus produtos e serviços.

Os processos de avaliação e mensuração em RH pressupõem que o desempenho de uma organização depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe ou no grupo de trabalho.  Esta avaliação deve avaliar o passado, corrigir desvios no presente e definir ações para o futuro.

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A implantação de um programa voltado para o bem estar do colaborador é um procedimento cada vez mais comum entre empresas que buscam melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores, estarem à frente das novidades na área de recursos humanos, reduzirem os gastos em saúde e, assim, aumentar a sua produtividade.

Neste curso você vai aprender a como elaborar um programa de qualidade de vida que compreenda parâmetros individuais, sócio-culturais e ambientais, assim como conhecer exemplos de projetos que possam compreendê-lo.